Für die Formulierung von Arbeitszeugnissen gibt es einige Grundsätze, welche gemäss Rechtsprechung von den Arbeitgebern zu beachten sind. Der grösste Konflikt dürfte dabei darin bestehen, dass ein Arbeitszeugnis zwar grundsätzlich wohlwollend zu formulieren ist aber gleichzeitig auch der Wahrheit entsprechen muss. Verständlicherweise dürfte es für einen Arbeitnehmer von grossem Nachteil sein, wenn in einem Arbeitszeugnis nun effektiv eine längere krankheitsbedingte Absenz erwähnt wird. Andererseits würde möglicherweise bei einem zukünftigen Arbeitgeber ein falscher Eindruck entstehen, wenn das Arbeitszeugnis nichts über die krankheitsbedingte Absenz enthält.
Das Bundesgericht hat diesbezüglich festgehalten, dass eine Krankheit nur dann im Arbeitszeugnis erwähnt werden darf, falls diese einen massgeblichen Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers gehabt hat oder aufgrund der langen Dauer einer krankheitsbedingten Absenz im Verhältnis zur Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ein falscher Eindruck bezüglich der erworbenen Berufserfahrung entstünde. Obwohl einige Rechtsexperten teilweise vorschlugen, dass grundsätzlich, im Sinne einer Faustregel, dann von einer wegen der Länge im Zeugnis zu erwähnenden Krankheitsabsenz auszugehen sei, wenn diese mehr als die Hälfte der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses entspreche, ist das Bundesgericht bisher diesem Vorschlag nicht gefolgt. Im Gegenteil hat das Bundesgericht zuletzt aus Sicht des Arbeitnehmers deutlich strenger entschieden, indem es beispielsweise im Jahr 2018 eine krankheitsbedingte Absenz von 6.5 Monaten bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von 9 Jahren bereits als ausreichend lange beurteilt hat, damit der Arbeitgeber die krankheitsbedingte Absenz im Arbeitszeugnis erwähnen durfte. Entscheidend ins Gewicht fiel bei diesem konkreten Fall aber sicherlich zusätzlich, dass die ganze krankheitsbedingte Abwesenheit in die insgesamt 4 Jahre dauernde, zuletzt ausgeübte Kaderposition fiel. Bei der Erwähnung der krankheitsbedingten Absenz ist jedoch u.a. zu beachten, dass es unzulässig ist, wenn der Arbeitgeber gar eigentliche medizinische Diagnosen aufführt oder eigene, diesbezügliche Vermutungen anstellt.
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